Holokratie ersetzt die klassische Hierarchie durch ein System aus Rollen und Kreisen. Statt fester Stellen mit Jobbeschreibungen uebernehmen Mitarbeitende mehrere Rollen, die jeweils klar definierte Verantwortlichkeiten tragen. Kreise ersetzen Abteilungen und organisieren sich entlang von Zweck und Funktion. Entscheidungen über die Struktur fallen in Governance-Meetings nach festen Regeln, nicht durch Einzelentscheidungen der Führung. Dieses Betriebssystem ist in einer Verfassung kodifiziert, der Holacracy Constitution.
Der zentrale Mechanismus ist die Spannung. Wenn jemand eine Diskrepanz zwischen dem Ist-Zustand und dem wahrnimmt, was sein koennte, bringt diese Person die Spannung in den Governance-Prozess ein. Dort wird sie strukturiert verarbeitet: Rollen werden angepasst, neue Rollen entstehen, Verantwortlichkeiten werden verschoben. Das System entwickelt sich dadurch kontinuierlich weiter, ohne auf die Einsicht einer einzelnen Führungskraft angewiesen zu sein.
In der Praxis ist Holokratie anspruchsvoll. Sie erfordert Disziplin im Umgang mit den Prozessen und die Bereitschaft, Autorität tatsaechlich abzugeben. Organisationen, die Holokratie einführen, unterschätzen häufig den kulturellen Wandel, der damit einhergeht. Die Struktur allein loest keine Probleme. Aber sie schafft einen Rahmen, in dem Verantwortung verteilt und Entscheidungsgeschwindigkeit erhöht werden kann, wenn die Beteiligten bereit sind, diesen Rahmen konsequent zu nutzen.
